Show simple item record

dc.contributor.advisorKreegimäe, Katrin
dc.contributor.authorBerštein, Kadi
dc.date.accessioned2012-06-03T12:53:24Z
dc.date.available2012-06-03T12:53:24Z
dc.date.issued2012
dc.identifier.urihttp://hdl.handle.net/10492/418
dc.description.abstractTänapäeval peaks iga ettevõte pöörama tähelepanu oma töötajatele, kuna ettevõtte edukus sõltub suurel määral just tema personalist. On oluline, et töötajal oleks seoses oma tehtava tööga positiivsed emotsioonid. Rahulolev töötaja pingutab rohkem ning saavutab üldjuhul paremaid töötulemusi. Rahulolematud töötajad lahkuvad suurema tõenäosusega ettevõttest, kui rahulolevad töötajad. Kuid töötaja kaotamine võib ettevõttele väga kulukaks osutuda, kuna uue töötaja palkamine ja koolitus on kallis ning ametit alles õppides on tema produktiivsus väike. Töörahulolu mõõtmist on vaja selleks, et suurendada töötamise efektiivsust ja vältida sotsiaalseid pingeid. Selle eesmärgiks on saada juhtimisotsuste tegemiseks vajalikku informatsiooni. Bakalaureusetöö autor uuris ja analüüsis töörahulolu osaühingus SW Energia. Uuriti ettevõtte töötajate ootusi seoses tööga ning selgitati välja, mis määral ootused ja tegelikkus kattusid. Bakalaureusetöö eesmärgi saavutamiseks koostas töö autor erinevatele allikatele tuginedes ankeetküsimustiku. Ankeetküsimustikus uuriti töötajate ootusi ja tegelikku olukorda lähtuvalt F. Herzbergi kahe faktori teooriast. Uuring viidi läbi ajavahemikul 19.03.2012 – 27.03.2012. Tulemusi analüüsiti terve ettevõtte lõikes ning võrreldi ka erinevate piirkondade tulemusi viiepunktilisel skaalal. Välja jagati 49 ankeeti, millest tagastati 57% ehk 28 ankeeti. Tulemusi analüüsides selgus, et enamikes aspektides jäi töörahulolu keskmiseks. Ootused seoses kõikide ankeedis välja toodud väidetega osutusid kõrgeks. Järgnevalt on lühidalt välja toodud SW Energia töötajate rahulolu erinevate Herzbergi faktoritega. Rahulolu palgaga kujunes keskmiseks. Eri tööpiirkondades jäi see vahemikku 2,3 – 3,9 punkti. Ettevõtte keskmiseks tuli 3,2 punkti. Kindlustunne töökoha säilimise suhtes oli ettevõttes keskmiselt 3,5 punkti. Eri piirkondade lõikes jäi see vahemikku 2,9 - 4,1 punkti. Töötingimustega olid ettevõtte töötajad pigem rahulolevad, keskmiseks kujunes 4,0 punkti. Ettevõtte töötajad olid rahul ka kontrolli tihedusega, selle keskmiseks kujunes 4,0 punkti. Kolleegide vaheliste suhetega rahuloluks kujunes keskmiselt 3,7 punkti. Info liikumise rahuloluks ettevõttes kujunes 3,6 punkti. Keskmine rahulolu seoses töökultuuriga oli 3,8 punkti. Rahulolu juhtimise kvaliteediga oli 3,7 punkti. Rahulolu saavutusvajaduse rahuldamisega ettevõttes kujunes samuti keskmiseks. Erinevate vastutuse usaldamisega seotud aspektide rahulolu oli ka keskmine. Enesearendamise võmalusi pidasid halvaks Harjumaa ja Võrumaa töötajad, sellega rahulolu oli keskmine aga Viljandimaal ja Pärnumaal. Töötajate rahulolu seoses sellega, kas töö oli huvipakkuv, kujunes keskmiseks. Tunnustamisega ettevõttes ei olnud rahul Võrumaa töötajad, keskmiseks kujunes rahulolu Pärnumaal ja Harjumaal ning Viljandimaa töötajad olid sellega väga rahul. Lähtuvalt uuringutulemustest tegi bakalaureusetöö autor seoses Herzbergi hügieenifaktoritega rahulolematuse vähendamiseks järgnevad järeldused ja ettepanekud:  Palga poole pealt tuleks kõigile ettevõtte töötajatele selgitada tasustamissüsteemi. Kõik töötajad ei olnud täpselt teadlikud, kuidas kujuneb nende palk ning tasustamissüsteemiga üldiselt ei oldud mõnes piirkonnas rahul.  Töötajatele ei tohiks lisada uusi tööülesandeid, mis teevad nende töökoormuse suuremaks, kuid palk jääb samaks. Vastavalt tööpanusele tuleks maksta ka palka.  Töötajatele tuleks rohkem selgitada ettevõtte arengusuundi, et töötajad tunneksid end kogu ettevõtte osana ja et nad tunneksid end vajalikuna. Turvatunnet oma töökoha säilimise suhtes tuleks kindlasti tõsta Harjumaa piirkonnas.  Töötingimuste ja töökeskkonnaga oldi üldiselt rahul, kuid kindlasti peaks ettevõte rohkem tähelepanu pöörama sellele, et tehtav töö ei mõjuks personali tervisele halvasti. Sellega rahulolematud olid nii Võrumaa kui ka Harjumaa töötajad.  Üle tuleks vaadata töötajate töökoormus, millega rahulolu kujunes ettevõttes tervikuna küll keskmiseks, kuid liiga suur töökoormus toodi siiski mitme töötaja poolt eraldi välja.  Töökeskkonnaga rahulolu kujunes küll keskmiseks, kuid üldist rahulolematust saaks kindlasti vähendada ka tööruume meeldivamaks muutes, võimalusel vähendada müra taset ning parandada valgustust.  Omavaheliste suhete ja info liikumise parendamiseks peaks ettevõtte korraldama rohkem koosolekuid ja ühisüritusi.  Juhtkond peaks kõigile ettevõtte töötajatele tutvustama organisatsiooni missiooni ja visiooni.  Juhid peaksid suhtuma kõikidesse oma alluvatesse võrdselt. Enim ei olnud sellega rahul Võrumaa töötajad.  Rahulolematuse vähendamiseks peaksid ettevõtte juhid suhtuma ka kõikidesse tööpiirkondadesse võrdselt, kindlasti ei tohi eelistada üht piirkonda teisele.  Töötajaid peaks kindlasti rohkem kaasama ka otsustamise protsessi. Töörahulolu tõstmiseks lähtuvalt Herzbergi motivatsioonifaktoritest tehti järgnevad järeldused ja ettepanekud:  Kui ettevõtte siseselt kedagi edutatakse, siis võiks seda põhjendada ka teistele töötajatele, et miks just see inimene.  Töötajaid võiks rohkem usaldada iseseisvate otsuste langetamisel ja vastutusrikaste ülesannete täitmisel. Kuigi rahulolu sellega kujunes jällegi keskmiseks, siis suurem töötajate usaldamine juhtide poolt tõstaks kindlasti personali töörahulolu veelgi.  Töötajatele võiks pakkuda rohkem enesearendamise võimalusi, näiteks erinevaid tööga seotud koolitusi. Eriti ei olnud sellega rahul Harjumaa ja Võrumaa piirkonna töötajad.  Töötajatele tuleks anda rohkem tagasisidet oma tehtud töö kohta. Töötajaid, kes on millegagi väga hästi hakkama saanud, tuleks kindlasti tunnustada, kuna see tõstab nende rahulolu märgatavalt. Eriti ei olnud sellega rahul Võrumaa töötajad. Töö autori arvates võib antud ettepanekutega arvestamine ettevõttes vähendada tööga rahulolematust ja suurendada töörahulolu ning see omakorda toob palju kasu tervele ettevõttele.en_US
dc.description.abstractThis Bachelor’s thesis has been written in the Estonian language, the paper has a length of 69 pages, and it includes one chart and 16 figures. There are 24 sources in the reference list. For thousands of years there has been an agreement that people need an organization and an organization needs people. Studying the relationship between an organization and people has been particularly topical over the last hundred years. The success of an organization greatly depends on its personell, whose satisfaction with their job can be seen as a critical success factor. Satisfied workers ensure success of any organization as they try harder and achieve more. This Bachelor’s thesis aims at analysing the job satisfaction at SW Energia Ltd. Thus the expectations of the employees at SW Energia were studied, and the balance between their anticipation and reality was scrutinized. As job satisfaction at SW Energia has never been examined before, this study appears essential and useful. In order to achieve the goal, the following research tasks were designed: 1. To provide an overview on the concept and nature of job satisfaction, and to describe the most popular job satisfaction theories. 2. To decide on a study method, draw a sample, and prepare a relevant questionnaire. 3. To conduct the job satsifaction study at SW Energia Ltd. 4. To analyse the findings and draw conclusions. The paper is divided into theoretical and empirical parts. The theoretical part is based on the review of the literature on job satisfaction. The nature and importance of job satisfaction to an enterprise is described. An overview on the most popular job satisfaction theories is presented, and the Two-factor theory by Frederic Herzberg is explained in a mored detailed way. The empirical part introduces SW Energia Ltd, as well as describes the way this study was designed and carried out. SW Energia Ltd was founded in 1999. Its main fields of operation are the production, distribution and sales of thermal energy. The company has 49 employees. The employees were studied as regards their job expectations, as well as the balance between their anticipation and reality. In order to serve the purpose of the thesis, its author drew up a questionnaire, which was based on various sources. The study was conducted March 19 – 27, 2012. The findings were analysed on a five point scale within a given organization, and between different areas. 49 questionnaires were circulated, out of which 28 were returned. Thus 57 per cent of the questionnaires were answered. According to the analysis of the findings, job satisfaction of the respondents appeared to be unremarkable. However, different areas showed some variation in outcome. As far as the statements given in the questionnaire are concerned, the expectations of those who answered were rather high. Drawn from the given study, the author of this paper advised the management of SW Energia Ltd to reduce the employees’ dissatisfaction in connection with the Herzberg’s hygiene factors, and to increase the employees’ satisfaction in connection with the Herzberg’s motivation factors. The author of this paper believes that taking these recommendations into account will reduce the employees’ dissatisfaction, and give rise to satisfaction, from which the whole company can greatly benefit.
dc.subjectpersonalEST
dc.subjecttöörahuloluEST
dc.subjectanalüüsEST
dc.subjectteooriadEST
dc.subjectettevõttedEST
dc.subjectSW Energia OÜEST
dc.subjectbakalaureusetöödEST
dc.titlePersonali töörahulolu analüüs OÜ-s SW Energiaen_US
dc.title.alternativeThe analysis of personnel job satisfaction in SW Energia LTDen_US
dc.typeThesisen_US
dc.date.defensed2012-06-06


Files in this item

Thumbnail

This item appears in the following Collection(s)

Show simple item record


DSpace software copyright © 2002-2015  DuraSpace
All items in EMU digital archive DSpace are protected by original copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.